Порядок приема работника на работу. Испытательный срок

міститься в статтях 40, 41 КЗпП), однак все ж ініціативу в розірванні трудового дого­вору виявляє власник. Тому звільнення за цією підставою також потрібно віднести до звільнення з ініціативи власни­ка, тим більше, що про це йдеться в ст. 43-1 КЗпП, що вста­новлює випадки розірвання трудового договору з ініціати­ви власника або уповноваженого ним органу без поперед­ньої згоди профспілкового органу. Звільнення за незадо­вільними результатами випробування проводиться по спро­щеній процедурі (тобто порядок розірвання трудового дого­вору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в цьому випадку не застосовується).

Видається, таке положення не можна вважати правиль­ним. Тим більше, що важко встановити, за якими ж критерія­ми власник визначив, що працівник не відповідає роботі, на яку він прийнятий. Очевидно, в цьому випадку повинні вра­ховуватися всі інші якості працівника, крім його кваліфі­кації, оскільки розірвання трудового договору внаслідок недостатньої кваліфікації передбачене п. 2 ст. 40. Однак при такому звільненні інтереси працівника захищені (пропонуєть­ся інша робота, потрібна попередня згода профспілкового органу, виплачується вихідна допомога та ін. ). Чому ж у разі звільнення за незадовільними результатами випробування працівник виявляється незахищеним? Таке законодавче рішення служить підтвердженням висновку про те, що влас­ник не тільки економічно, але і юридичне є більш сильною стороною трудового договору, ніж працівник. Думається, що порядок розірвання трудового договору з ініціативи влас­ника повинен поширюватись і на випадки розірвання трудо­вого договору в разі незадовільного результату випробуван­ня, обумовленого при прийомі на роботу.

За кордоном досить поширена практика використання не­залежних організацій, що здійснюють оцінку ділових якос­тей як претендентів на певну посаду, так і працівників в про­цесі трудової діяльності, — оціночних центрів

Це самостійні госпрозрахункові організації, що мають в штаті висококвалі­фікованих фахівців — економістів, фінансистів, правознавців, психологів, які проводять комплексну оцінку фахівців. Ве­ликі зарубіжні компанії мають оціночні центри в складі корпорації. У літературі неодноразово приводяться дані про високу ефективність такої діяльності. Думається, в сучасних умовах і в Україні складеться така практика. Ніякий влас­ник — власник капіталу і роботодавець одноосібне не в змозі зробити реальну оцінку знань і умінь працівника, які б відпо­відали сучасним вимогам — технічним, економічним, право­вим, а для керівників всіх рівнів ще і соціально-психологічним.

Рівень вимог до сучасного фахівця наочно видно з ого­лошень з пропозиціями роботи на вакантних посадах, що публікуються в пресі. Так, наприклад, кадрове агентство Міжрегіональної академії управління персоналом (МАУП) опублікувало оголошення про вакансію "начальника відділу корпоративного фінансування": місце роботи — м. Дніпро­петровськ, Київ, банк, з такими вимогами до фахівця: "Fluent English; кваліфіковане користування ПК (Excel, Word, Win 95, Аналітичні пакети); знання GAAP; аналіз фінансо­вої звітності підприємства за міжнародними стандартами;

підготовка бізнес-планів; аналіз інвестиційних проектів; на­явність робочих контактів з інвесторами; знання і досвід роботи на світових ринках капіталу; знання законодавства України в галузі зовнішньоекономічної діяльності й функціо­нування фондового ринку України; оплата — від 300 у. о. " (Персонал. - 1998. - №4).

Визнаючи об'єктивну необхідність проведення оцінки спеціальних знань працівника, необхідно особливо обговорити оцінку його особистих якостей. Відоме широке засто­сування різного роду тестів, направлених на дослідження особистості працівника, його світоглядних позицій, відношення до релігії, до сімейного життя, інтимної сфери. Керівництво по найму заповнило

1 2 3 4 5 6 7 8

Похожие работы

Рефераты

Курсовые

Дипломные