Порядок приема работника на работу. Испытательный срок

книжковий ринок, а в багатьох періо­дичних журналах даються методичні вказівки як застосову­вати тести, дослідити почерк, провести астрологічний про­гноз, перевірити кандидата на чесність.

У багатьох зарубіжних державах ухвалені спеціальні закони, направлені на захист прав працівників при прийомі на роботу, про заборону дискримінації в сфері зайнятості.

Наше законодавство поки залишає без правового втручан­ня весь процес оцінки працівника. Загальні нормативні акти про атестацію кадрів в промисловості та інших галузях еко­номіки були прийняті в 1973 році й не можуть бути визнані достатніми в нових умовах. Акти, що регламентують атестацію державних службовців та інших категорій працівників, є спе­ціальним законодавством і не мають загального характеру. У таких законодавчих умовах, в обставинах економічної кризи і зростання безробіття власник-роботодавець не обмежений ні економічно, ні юридичне, що в свою чергу спричиняє обме­ження прав громадян. Думається, в новому КЗпП повинні бути передбачені спеціальні норми про оцінку праці, її про­цедурні основи. Має бути заборонено при дослідженні осо­бистості працівника вторгнення в його особисте життя, збір, зберігання і обробку даних, що не мають відношення до про­фесійних якостей працівника. У законі повинні бути чітко позначені межі права власника в застосуванні тестів.

Крім того, необхідно передбачити процедуру закінчення випробування, факт встановлення його результатів. Адже очевидно, що випробування полягає не стільки у його терміні, скільки в підтвердженні кваліфікації працівника. Таким підтвердженням виступають результати праці, виконане зав­дання та ін. Доцільно передбачити обов'язок власника по­відомити працівнику про те, що він витримав випробування або не витримав його. У такому варіанті є цивілізований людський підхід, який не залишає двозначності.

Виходячи з цього, слід би подумати і про доцільність таких довгих термінів випробування, як це передбачене КЗпП. Терміни повинні бути скорочені. Для того, щоб встановити придатність працівника не потрібен термін в 3 і 6 місяців, до­сить і 30-45 днів. З іншого боку, звільнення за результатами випробування має бути віднесено до розряду звільнень з ініціа­тиви власника. Якщо провини працівника не встановлено, розглядати як звільнення за п. 2 ст. 40; якщо ж є порушення трудової дисципліни, може бути проведено звільнення як дис­циплінарне стягнення з дотриманням відповідного порядку.

 

Список використаної літератури 

  1. Баранюк Ю. Особливості змісту трудових контрактів // Право України. - 1998. - №9. - С. 74.
  2. Брагинский М. И. , Витрянский В. В. Договорное право: общие положения
    — М. , 1997. — С. 24
  3. Гаврилюк О. Особливості припинення дії трудового контракту. - 1999. - №8. - С. 74-76.
  4. ГершановЕ. М. Трудовой договор. — М. , 1991.
  5. Єрьоменко В. Підстави виникнення трудових право­відносин у колективних сільськогосподарських підприєм­ствах, селянських (фермерських) господарствах, кооперати­вах // Право України. - 1997. - №6. - С. 51.
  6. Жернаков В. В. Поняття примусової праці за законо­давством України // Право України. — 1997. — №10.
  7. ЗайкинА. Д. Трудовой договор (контракт): Учеб. по­собие. - М. ,1995.  

 

1 2 3 4 5 6 7 8

Похожие работы

Рефераты

Курсовые

Дипломные