Маркетинг персоналу в умовах ринкової економіки

Маркетинг персоналу в умовах ринкової економіки

В останні роки у роботі з персоналом став переважати підприємницько-ринковий підхід, за якого праця, її умови, робочі місця та розвиток персоналу розглядаються як продукти маркетингу. На думку Рольфа Вундерера, під маркетингом персоналу слід розуміти таку філософію і стратегію управління людськими ресурсами, які, орієнтуючись на життєві та трудові запити працівників, одночасно відповідають інтересам політики підприємства, що охоплюють також цілі товарного і фінансового маркетингу.

Як зазначає Д. К. Захаров, в існуючих у зарубіжних організаціях підходах до визначення складу та змісту завдань маркетингу персоналу виділяються два основні принципи.

Перший принцип передбачає розгляд завдань персонал-мар­кетингу у широкому розумінні. Під маркетингом персоналу у даному разі розуміють певну філософію і стратегію управління люд­ськими ресурсами. Персонал (у тому числі й потенційний) розглядається у ролі зовнішніх та внутрішніх клієнтів організації. Водночас вони є найбільш цінним, творчим і чутливим фактором виробництва, що потребує цілеспрямованого розвитку.

Маркетинг персоналу повинен забезпечити оптимальне використання людських ресурсів через створення максимально сприятливих умов праці, котрі сприяють підвищенню її ефектив­ності, професійному розвитку та професійно-кваліфікаційному просуванню працівника. Виходячи з цього завдяки маркетингу персоналу немовби здійснюється продаж компанії її працівникам. Перший принцип маркетингу персоналу у його широкому тлумаченні спирається на ринкове мислення. Це відрізняє маркетинг персоналу від традиційних адміністративно-командних концепцій управління працівниками організації. Заслуговує на увагу підхід Е

 Саруханова і С.  Сотникової, згідно з яким маркетинг персоналу в широкому розумінні — це активна форма соціального обмінного процесу між підприємством та ринком робочої сили.

Другий принцип передбачає тлумачення персонал-маркетин­гу у більш вузькому розумінні — як одну з функцій служби управління персоналом організації. Зазначена функція спрямована на визначення і покриття потреби організації в робітниках і фахівцях у професійному та кваліфікаційному розрізах.

Відмінність між вищенаведеними підходами стосовно сутності персонал-маркетингу зводиться до такого. По-перше, широке тлумачення маркетингу персоналу розглядає його як одну з важливих складових кадрової політики організації, що здійснюється через вирішення комплексу завдань служби управління персоналом (розроблення цільової системи, планування потреби в працівниках, професійне навчання, розстановка й адаптація працівника у трудовому колективі, атестація персоналу та планування його трудової кар’єри тощо). У даному разі маркетинг персоналу ототожнюється з менеджментом персоналу.

По-друге, у вузькому розумінні маркетинг персоналу має на увазі виділення специфічної сфери діяльності служби управління персоналом. Причому ця діяльність відносно відокремлена від інших напрямів кадрової політики організації. Функція виявлення і покриття потреби організації в персоналі у професійному та кваліфікаційному розрізах, зокрема, вимагає встановлення і розвитку договірних зв’язків у системі навчальний заклад — підприємство, планування професійно-кваліфікаційного просування робітників і фахівців, формування резерву керівників і т. п. Таким чином, маркетинг персоналу у вузькому розумінні є важливою складовою розвитку персоналу.

Маркетинг персоналу базується на методологічних принципах, що розроблені та науково обґрунтовані у межах продуктового і споживацького маркетингу для типових умов ринкового господарства. Тому на маркетинг персоналу можна поширити найважливіші характеристики маркетингу в цілому: орієнтація на партнера та поведінкові фактори, активний вплив на ситуацію, систематичний збір і обробка інформації, диференційоване дослідження ринку, врахування динаміки соціальних цінностей тощо [13].

Застосування інструментарію маркетингу персоналу має відповідати таким вимогам:

  • орієнтація на загальнофірмові цілі та цінності;
  • напрямленість на цілі конкретної кадрової політики
1 2 3 4 5

Схожі роботи

Реферати

Курсові

Дипломні