Порядок оформления увольнения работника

Порядок оформлення звільнення працівника

 

Законність дій роботодавця що до правильності звільнень працівників залежить не тільки від того, наскільки вірно вибрана підстава для звільнення, але й чіткого порядку припинення трудового договору, на що неодноразово звертається увага у постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів". Слід також зауважити, що порядок припинення трудового до­говору за трудовим законодавством України і Конвенцією МОП № 158 суттєво різниться. В одних позиціях більш суттєві гарантії для працівників містить національне законодавство, в інших — міжнародне.  

Попередження працівника стосовно переважної більшості звільнень — важлива гарантія забезпечення його права на законність звільнення. Згідно зі ст. 11 Конвенції МОП № 158 працівник, з яким вирішено припинити трудові відносини, має право бути попередженим про це за розумний строк або має право на грошову компенсацію замість попередження, якщо він не вчинив серйозної провини, тобто такої провини, у зв'язку з якою було б недоцільно вимагати від підприємця продовжувати з ним трудові відносини протягом строку попередження. Тобто, йдеться про те, що будь-який працівник повинен бути заздалегідь попереджений про звільнення, за виключенням випадків учинення ним серйозних дисциплінарних проступків або інших діянь, які перешкоджають продовженню трудових відносин (наприклад, втрата довіри до працівника, який безпосередньо обслуговує товарні або грошові цінності). Трудове законодавство України передбачає таке обов'язкове попередження тільки для звільнення за п. I ч. 1 ст. 40 КЗпП. Так, відповідно до ч. 1 ст. 49-2 КЗпП, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше, ніж за 2 місяці. В цілому ця норма КЗпП відповідає нормі Конвенції. Хоча, на наш погляд, вона має бути доповнена нормою про виплату компенсації за не попередження про звільнення або звільнення до перебігу строку попередження. Судова практика певною мірою усунула цю прогалину. Згідно з абз

6 п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" при недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. Але ч. 3 ст. 235 КЗпП, з формальної точки зору, дозволяє виплачувати компенсацію за не попередження або несвоєчасне попередження працівника про звільнення, тільки у випадках, коли неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. Таким чином, можна стверджувати, що норми ст. 49-2 і ст. 235 КЗпП не повною мірою відповідають вимогам Конвенції МОП № 158 щодо встановлення норм про попередження працівника про звільнення.

Однак трудове законодавство України, на відміну від Конвенції, передбачає додаткові гарантії для працівників, що вивільняються. Так, сприяння роботодавця зайнятості працівників, що вивільняються, складає сутність норм трудового права, передбачених ст. ст. 13, 42 та частинами 2 і 3 ст. 49-2 КЗпП. Закон встановлює мінімум 2 критерії для переважного сприяння зайнятості осіб, що вивільняються: більш висока кваліфікація і продуктивність праці працівника; наявність роботи за відповідною професією чи спеціальністю. Практичне значення цих критеріїв для правового регулювання звільнень працівників з економічних або організаційних мотивів важко переоцінити. Для судової практики вони — основні орієнтири визначення правомірності звільнень працівників. Так, "кваліфікація" — це ступінь і вид професійної підготовки, навичок та досвіду необхідної для виконання роботи. Продуктивність праці характеризує працівника з точки зору ефективності його роботи (її результативності, якості та значення для

1 2 3 4