Применение принудительного труда в современный период

План 

1. Тлумачення поняття «примусова праця».

2. Регулювання заборони примусової праці міжнародним законодавством 


1. Тлумачення поняття «примусова праця».

Пленум Верховного Суду України у постанові № 9 від 1 листопада 1996 р. «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» роз'яснив судам, що при розгляді трудових спорів під поняттям «використання примусової праці» слід розуміти, зокрема, тимчасове переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі виробничої необхідності або простою.

З таким тлумаченням важко погодитись, якщо уважно проаналізувати відповідні норми чинного трудового законодавства України і врахувати виробничі інтереси підп­риємств та організацій.

Під терміном «простій» в законодавстві про працю розуміють тимчасове припи­нення роботи на підприємстві з причин виробничого характеру. Мається на увазі відсутність сировини, матеріалів, електроенергії, пошкодження обладнання тощо.

Відповідно до вимог ст

113 КЗпП України час простою не з вини працівника, якщо він попередив представників адміністрації про початок простою, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу).

З метою запобігання непродуктивній втраті робочого часу і зайвим виплатам грошових сум чинне законодавство (ст. 34 КЗпП) зобов'язує власника або уповнова­жений ним орган тимчасово перевести працівників, які простоюють не з своєї вини, на іншу роботу.

В основі цієї норми лежать економічні інтереси працедавця. Була б незрозумілою і нерозумною, насамперед в економічному плані, позиція законодавця, якби він вста­новив інше правило: переведення на іншу тимчасову роботу на час простою може проводитись лише за згодою працівника. Тоді треба було б за наявності іншої роботи, але при незгоді працівника тимчасово перейти на цю роботу платити йому 2/3 тарифної ставки (окладу) за вимушений простій, який можна використати, перебуваючи на території підприємства протягом кількох днів (наприклад, для гри в шахи чи доміно).

Аналогічні міркування економічного характеру виникають, коли йдеться про тимчасове переведення працівників на іншу роботу у разі виробничої потреби (ст. 33 КЗпП). Таке переведення (строком до одного місяця) допускається для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії, нещасних випадків, псування майна, негайного усунення їх наслідків, в інших виняткових випадках. Якщо останні мають місце, кожний працівник відповідно до чинного законодавства може бути залучений до будь-якої роботи, в тому числі й до фізичної, не кваліфікованої.

Якщо виходити з нового тлумачення поняття «примусова праця», то у кожного керівника підприємства правомірно може виникнути запитання: хто ж буде запобігати названим вище винятковим випадкам виробничого характеру чи долати їхні негативні наслідки, якщо допустити, що частина працівників (довідавшись про їх залучення до примусової праці) не дасть згоди виконувати таку, на їх погляд, непрестижну для них роботу? Невже доведеться наймати «сторонніх» громадян і оплачувати їхню працю за рахунок підприємства? На наш погляд, такий підхід суперечить не тільки нормам трудового законодавства, а й не відповідає економічним інтересам підприємств (маємо на увазі насамперед зайві грошові витрати).

Тепер розглянемо проблему «примусової праці» з іншого боку, а саме з точки зору законодавчої охорони трудових прав тих працівників,

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10