Содержание коллективного договора и ответственность за его неисполнение

За дотеперішньої економічної системи зміст колективного договору регламентувався зі сторони центральних виконавчих та профспілкових органів. З прийняттям Закону України «Про колективні договори і угоди» вперше на законодавчому рів­ні закріплено право роботодавців і найманих працівників та їхніх представницьких органів самим визначати зміст колективного договору. Нині вони цілком вільні під час визначення структури та конкретних норм і зобов’язань стосовно умов праці. Однак закріплена в законодавчому порядку свобода дій не означає ігнорування загальних принципів колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин. Слід обов’язково дотримуватися закріплених чинним законодавством норм, а саме:

  • умови колективних договорів, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів (ст. 5 Закону України «Про колективні договори і угоди»);
  • колективний договір може передбачити додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги (ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди»);
  • умови колективних договорів, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов’язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали (ст. 5 Закону України «Про колективні договори і угоди»).

Разом з тим слід пам’ятати, що колективний договір укладається на підставі зобов’язань сторін (ст. 1 зазначеного Закону) і особи несуть відповідальність за їхнє невиконання чи порушення. Отже, положення колективного договору слід формулювати у формі зобов’язань, взятих кожною стороною з визначенням посадових осіб, відповідальних за їхню реалізацією, та строків виконання.

Чинна редакція Закону України «Про колективні договори і угоди» містить приблизний перелік питань, норм, зобов’язань, які можуть включатися до колективного договору. Він має рекомендаційний характер, і його мета — дати сторонам, які домовляються, уявлення про можливий зміст цього правового акту.

У ст. 7 Закону України «Про колективні договори й угоди» виз­начається, що в колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

  • зміни в організації виробництва та праці;
  • забезпечення продуктивної зайнятості;
  • нормування й оплати праці, установлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін. );
  • установлення гарантій, компенсацій, пільг;
  • участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);
  • режиму роботи, тривалості робочого часу й відпочинку;
  • умов і охорони праці;
  • забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення й відпочинку працівників;
  • гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих.

Варто зазначити, що за сучасних умов не доцільно перевантажувати колективний договір положеннями інформаційного характеру, тобто відтворювати нормативно-правові норми, що визначають основні умови праці. Адже це лише утруднює сприйняття його змісту та не несе певного правового навантаження, оскільки зазначені норми є чинними незалежно від дії колективного договору.

Одне з провідних місць у колективному договорі посідає розділ, що регламентує умови оплати праці працівників. З оплатою праці на підприємстві пов’язане вирішення двох взаємозв’язаних завдань:

  • забезпечення заробітної плати кожному працівникові відповідно до результатів його праці і вартості послуг робочої сили на ринку праці;
  • забезпечення роботодавцю досягнення в процесі виробництва такого результату, який би дав йому змогу відшкодувати вит­рати й отримати прибуток.

Отже, через організацію заробітної плати, основні параметри якої є предметом колективного договору, досягається необхідний компроміс між інтересами роботодавця та найманих працівників. Однією з основних вимог до організації заробітної плати на підприємстві, що відповідає інтересам обох сторін соціально-трудо­вих відносин, є забезпечення необхідного зростання заробітної плати за одночасного зниження витрат на одиницю продукції та гарантія підвищення оплати праці кожного працівника в міру зростання ефективності роботи підприємства в цілому.

На підставі результатів наукових досліджень у галузі соціального партнерства, практики регулювання соціально-трудових від­носин на рівні підприємств (організацій), предметом переговорів і складником колективного договору мають бути такі елементи організації заробітної плати, як:

  • розміри місячних (годинних) тарифних ставок робітників, які виконують некваліфіковані роботи й не тарифікуються за розрядами (гардеробник, кур’єр, прибиральник службових приміщень тощо);
  • розміри місячних (годинних) тарифних ставок робітників І розряду; тарифна сітка для оплати праці робітників залежно від кваліфікації чи єдина тарифна сітка для всіх категорій працівників;
  • перелік професій робітників, яким замість тарифних ставок установлюються місячні оклади;
  • порядок присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам і тарифікації робіт;
  • схеми посадових окладів керівників, спеціалістів і службовців;
  • системи оплати праці, що застосовуються в різних структур­них підрозділах;
  • заходи щодо удосконалення нормування праці;
  • види доплат і надбавок до тарифних ставок, окладів і їхні розміри;
  • показники, умови преміювання, коло осіб (професій), що мають право на премії, розміри преміальних виплат;
  • умови й порядок виплати винагороди за підсумками роботи підприємства за рік;
  • умови й порядок виплати винагороди за вислугу років;
  • оплата праці в разі виконання робіт різної кваліфікації;
  • оплата праці за певних відхилень від нормальних умов праці;
  • оплата простоїв, освоєння нових виробів, а також виготовленої продукції, що виявилася бракованою;
  • види й розміри гарантійних виплат;
  • місце й строки виплати заробітної плати;
  • порядок перегляду та зміни норм праці;
  • порядок індексації заробітної плати у зв’язку зі зростанням цін та вартості життя;
  • порядок компенсації працівникам втрати частки заробітної плати у зв’язку із затримкою її виплати.

Варто зупинитися й на питаннях відповідальності сторін. На відміну від законодавства багатьох зарубіжних країн, в Україні відповідальність сторін за порушення й невиконання колективного договору встановлено в Законі «Про колективні договори і угоди», і вона не підлягає регулюванню на договірних засадах.

Відповідно до ст. 16 цього Закону, на осіб, які представляють власника або вповноважений ним орган чи профспілки або інші вповноважені трудовим колективом органи та з вини яких порушено чи не виконано зобов’язання за колективним договором, накладається штраф у розмірі до ста встановлених мінімальних заробітних плат, і вони також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.

За вимогою профспілок, іншого вповноваженого трудовим колективом органу власник або вповноважений ним орган зобо­в’язаний ужити заходів, передбачених законодавством, до керівника, з вини якого порушуються чи не виконуються зобов’язання за колективним договором.

 

Література

Колот А. М. Теоретичні й прикладні аспекти становлення і розвитку сторін соціально-трудових відносин та їх представницьких органів // Україна: аспекти праці. — 2002. — № 2. — С. 14—25.                                              

Конвенції і рекомендації, прийняті Міжнародною Конференцією праці, 1919—1956. — Женева: Міжнародне бюро праці, 1991. — Т. 1. — 776 с.                                                             

Конвенції і рекомендації, прийняті Міжнародною Конференцією праці, 1957—1990. — Женева: Міжнародне бюро праці, 1991

— Т. 2. — 784 с. Михеев В. А. Основы социального партнёрства: теория и политика: Учеб. для вузов. — М. : Экзамен, 2001. — 448 с.                                                      

Соціальне партнерство на ринку праці України: Навч. посіб. / Ю. Н. Маршавін, С. В. Бакуменко, В. М. Данюк, О. С. Зінченко, А. М. Колот, Н. В. Мартиненко. — К. , 1998. — 152 с.     

Соціальне партнерство: Навч. посіб. / С. В. Бакуменко, І. Є. Левенець (кер. авт. кол. ). — К. , 1999. — 285 с.

Похожие работы

Рефераты

Курсовые

Дипломные