Реалізація сучасної кадрової політики

ПланКадрове планування і оцінка потреби в персоналі 3Набір, відбір і звільнення співробітників. 5Адаптація персоналу. 11Обучение і розвиток. 14Мотивація співробітників. 16 Кадрове планування і оцінка потреби в персоналіПри бурхливому розвитку нових технологій все більшу значущість придбаває забезпечення підприємств кваліфікованими кадрами. Своєчасне комплектування потрібними кадрами усіх ключових підрозділів підприємства стає неможливим без розробки і реалізації кадрової політики. Найважливіший елемент ефективної організації - визначення реальної потреби в робочій силі і підготовка прогнозу зміни цієї потреби.  Кадрове планування стає найважливішим елементом кадрової політики, допомагає при визначенні її завдань, стратегії і цілей, сприяє їх виконанню через відповідні заходи. Кадрове планування - складова частина планування на підприємстві. Якщо розглядати кадрове планування ізольовано, то воно буде малоефективним. Мета планування - забезпечити фірму або компанію необхідною робочою силою і визначити неминучі при цьому витрати.  Для зручності  можна вважати, що процес кадрового планування включає 3 етапи:1. Оцінка готівкових ресурсів. 2. Оцінка майбутніх потреб. 3. Розробка програми задоволення майбутніх потреб. Планування трудових ресурсів в діючій організації можна почати з оцінки їх наявність

Керівництво повинне визначити, скільки чоловік зайнято виконанням кожної операції, що вимагається для реалізації конкретної мети. Наступним етапом планування є прогнозування чисельності персоналу, необхідного для реалізації короткострокових перспективних цілей. Визначити свої майбутні потреби, керівництво повинне розробити програму їх задоволення. Потреби - це мета, програма- засіб її досягнення. Програма повинна включати конкретний графік. І підприємства по залученню, найму, підготовці і просуванню працівників, що вимагаються для реалізації цілей організації.  Зрештою успішне кадрове планування грунтується на знанні  відповідей на наступні питання:- скільки працівників, якій кваліфікації, - коли і де буде потрібно;- яким чином можна притягнути потрібний і скоротити або оптимізувати використання зайвого персоналу;- як краще використовувати персонал відповідно до його здібностей, умінь і внутрішньої мотивації;- яким чином забезпечити умови для розвитку персоналу;- яких витрат зажадають заплановані заходи. Оцінка потреби організації в персоналі може носити кількісний і якісний характер. Кількісна оцінка потреби в персоналі, покликана відповісти на питання "скільки"?, грунтується на аналізі передбачуваної організаційної структури (рівні управління, кількість підрозділів, розподіл відповідальності), вимог технологій виробництва (форма організації спільної діяльності виконавців), маркетингового плану (план того, що вводить  до ладу підприємства, поетапність розгортання виробництва), а також прогноз зміни кількісних характеристик персоналу (з урахуванням, наприклад, зміни технології). При цьому, безумовно, важливою є інформація  про кількість заповнених вакансій. Кількісна оцінка потреби в персоналі - спроба відповісти на питання " кого"?. Це складніший вид прогнозу, оскільки услід за аналізом, аналогічним для цілей кількісної оцінки, повинні враховуватися ціннісні орієнтації, рівень культури і освіти, професійні навички і уміння того персоналу, який потрібний організації. Особливу складність представляє оцінка потреби в управлінському персоналі. В цьому випадку необхідно врахувати, як мінімум, можливості персоналу "визначити раціональні оперативні і стратегічні цілі функціонування підприємства і здійснювати формування відносних управлінських рішень, що забезпечують досягнення цих цілей.  Набір, відбір і звільнення співробітників. Кадрова політика організації включає такі і такі стадії як набір, відбір і звільнення персоналу. Набор полягає в створенні необхідного резерву кандидатів на усі посади і спеціальності, з яких організація відбирає найбільш відповідних для неї працівників Вибір методів  і засобів пошуку, а також шляхів залучення кандидатів залежить від напряму діяльності організації, від фінансових коштів, що виділяються на набір персоналу, від наявних вакансій і від того, наскільки терміново має бути заповнена ця вакантна посада.  Виділяють внутрішні і зовнішні джерела залучення кандидатів. Внутрішні

1 2 3 4 5 6 7

Схожі роботи

Реферати

Курсові

Дипломні