Теорії змісту мотивації
Люди з потребою влади проявляють себе як енергійні особи, які не бояться конфронтації й намагаються відстоювати свої позиції. Управлінці дуже часто залучають людей з потребою влади, бо вона дає можливості виявляти й реалізувати її. Люди з потребою влади - не обов'язково кар'єристи.
Потреба успіху задовольняється не визнанням успіху людини, що лише стверджує її статус, а процесом доведення роботи до успішного завершення. Люди з високорозвинутою потребою успіху ризикують помірно, люблять ситуації, в яких вони можуть взяти на себе особисту відповідальність за пошук вирішення проблеми й бажають, щоб досягнуті ними результати заохочувалися цілком конкретно. Макклеланд зазначає: «Неважливо, наскільки сильно розвинута у людини потреба успіху. Вона може не мати успіху, якщо не буде для цього можливості, якщо організація не надасть достатню можливість виявити ініціативу й не буде винагороджувати її за те, що вона робить».
3. Мотивації на підставі причетності
Мотивації на підставі причетності: люди зацікавлені в компанії знайомих, налагодженні дружніх стосунків, наданні допомоги іншим. Люди з розвинутою потребою причетності залучаються до такої роботи, яка надає їм значні можливості со ціального спілкування.
3. 1. Двочинникова теорія
Двочинникова теорія мотивації стверджує, що задоволення роботою має два компоненти. Менеджер, який намагається мотивувати працівника, використовуючи лише гігієнічні чинники, такі як платню та хороші умови праці, швидше за все не досягне успіху. Щоб мотивувати працівників і домогтися вищого рівня задоволення, менеджер повинен також пропонувати такі чинники, як відповідальність та можливість просування по службі (мотиваційні чинники).
Модель мотивації Фредерика Герцберга виділяє дві категорії потреб, які називаються «гігієнічні фактори» й «мотиваційні». Гігієнічні фактори пов'язані з навколишнім середовищем, в якому здійснюється робота
При відсутності чи недостатній наявності гігієнічних факторів у людини виникає незадоволення роботою. Герцберг вважає, що працівник починає звертати увагу на гігієнічні фактори тільки тоді, коли вважає їх реалізацію неадекватною або несправедливою. Наявність гігієнічних факторів не завжди мотивує працівників. Вони лише сприяють виникненню незадоволення працею.
Щоб досягти мотивації, керівник повинен забезпечити мотивуючі фактори, дати відчути виконавцю всю складність й значимість дорученої справи, незалежність у виборі рішення, відсутність монотонності й рутинних операцій, самостійність.
3. 2. Теорія очікування
Теорія очікування базується на тому, що наявність активної потреби не є єдиною умовою мотивації людини на досягнення певної мети (рис. 23). Модель очікувань у мотивації складна, однак порівняно точно описує процес мотивації. Відповідно до цієї моделі менеджер повинен розуміти, чого ба^жають працівники (наприклад, платню, просування по службі або статус), щоб почати мотивувати їх. Людина повинна сподіватись, що її поведінка дійсно приведе до досягнення бажаного. При аналізі мотивації до праці теорія очікування підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: затрати праці - результати; результати - винагорода і задоволення винагородою.
3. 3. Теорія справедливості
. Теорія справедливості базується на тому, що люди суб'єктивно оцінюють одержану винагороду, зіставляючи її з витраченими зусиллями і з розміром винагороди інших людей, які виконали таку саму роботу. Якщо це зіставлення не подобається тому, хто порівнює свою винагороду