Хто такі мисливці за головами

дипломом психолога – тоже довольно живуч. Особенно у кандидатов в рекрутеры. Нужен ли писателю диплом филолога? Вроде бы и не помешает, однако среди великих писателей филологов-то и нет. Опыт показывает: нет никакой связи между результативностью рекрутера и наличием у него диплома психологического факультета. Более того, некоторые внутренние установки могут даже мешать «психологам» в работе. Например:- отождествление себя с психотерапевтом, когда по отношению к кандидату или работодателю превалируют со¬чувствие и психотерапевтические мето¬ды вместо профессионального подхода и прикладного анализа их компетенций;- неумение отстаивать профессиональные интересы рекрутера;- неспособность проявлять себя творческой личностью с предпринимательским ресурсом, что особенно важно в контактах с работодателем. Чтобы применять и интерпретировать те тесты, что применяются в большинстве рекрутинговых агентств, не обязательно 5 лет учиться на психолога. Достаточно иметь средний интеллект и здравый смысл
А в прямом поиске тестирование кандидатов вообще практически не применяется. Зачем и как тестировать директора завода? Здесь мы имеем дело с уже определившимися в этой жизни людьми, и их предыдущие результаты работы, подтвержденные отзывами других людей – красноречивее самых разрекламированных тестов. Итак, в каких случаях следует использовать охотников за головами или, говоря проще, рекрутеров:когда Вы знаете, что существует очень мало людей, подходящей Вам квалификации;когда очень мало претендентов именно на Вашу работу;когда нужные вам кандидаты активно не ищут работу;когда таких людей нужно убедить рассмотреть Ваше предложение;когда нужно польстить кандидатам;когда Вам неудобно (несолидно, некогда) делать такие предложения напрямую;когда требуется конкретное сочетание редких умений;когда вам нужно быстро нанять целую команду;когда вам нужно выявить лучшие компании в отрасли;когда Вам нужно изучить рынок требуемых специалистов и их зарплат;когда вам нужно защитить свой собственный персонал от переманиваний (многие агентства гарантируют, что не станут переманивать ваших сотрудников в течение одного-двух лет после выполнения вашего последнего заказа);когда у Вас перегружен или недостаточно опытен внутренний рекрутер;когда у Вас просто нет HR-менеджера; не заниматься же самому?Так что же делают хедхантеры, в отличие от «обычных» рекрутеров:более глубоко изучают вакансию и бизнес заказчика;изучают соответствующую отрасль, составляют список лучших ( и не только) компаний в ней, т. н. список «доноров»;звонят в фирмы этого списка, используя различные «легенды» с целью выхода на требуемых кандидатовпросят рекомендации типа «Кого бы вы порекомендовали в этой области?» у всех, кто попадается на пути;в конце концов выявляют лучших кандидатов и добиваются встречи с ними;на собеседовании пытаются заинтересовать кандидата и изучают его опыт работы;собирают отзывы на кандидатов с прошлых (кроме последнего) мест работы;составляют окончательный список отобранных кандидатов и представляют клиенту;приглашают (иногда и уговаривают) отобранных кандидатов на встречу с клиентом;когда клиент сделает свой выбор, консультанты действуют как независимые посредники для обсуждения условий трудового договора. Чем отличаются украинские хедхантеры от западных:западные хедхантеры – обычно более зрелые люди, прошедшие менеджерскую школу и школу жизни, которые где-то в предпенсионном возрасте поняли, что у них есть некая способность советовать другим компаниям, кого нанимать и как нанимать. У нас это в основном барышни 25-35 лет;за границей значительно шире информационное поле, справочники более точны и доступны; поэтому поиск, например, директора по маркетингу, заключается в нажатии нескольких кнопок - и все 95 маркетинг-директоров этого города сразу появляются на мониторе. Более широкие технические возможности выйти на нужного человека: вы просто отправляете ему письмо на личный электронный адрес; карманные ПК или ноутбуки
1 2 3 4 5 6

Схожі роботи

Реферати

Курсові

Дипломні